Vielä muutama vuosi sitten teknologialla rekrytoinnissa oli yksi pääasiallinen tavoite: auttaa ihmisiä löytämään toisensa nopeammin. ATS-järjestelmät järjestivät hakemukset, hakukoneet auttoivat löytämään ehdokkaita ja automaatiotyökalut tehostivat viestintää.

Tänään tilanne alkaa näyttää erilaiselta. Yhä useammin teknologia ei vain tue rekrytointiprosessia, vaan siitä tulee aktiivinen osallistuja - molemmilla puolilla.

Ehdokkaat käyttävät tekoälyä valmistaakseen hakemuksiaan. Yritykset käyttävät tekoälyä analysoidakseen näitä hakemuksia.

Tuloksena on hitaasti syntymässä ilmiö, joka vielä äskettäin vaikutti abstraktilta: rekrytointi alkaa muistuttaa vuorovaikutusta kahden algoritmin välillä, ja ihminen astuu esiin vasta myöhemmässä vaiheessa prosessia.

Ehdokkaat ovat jo kauan sitten alkaneet käyttää tekoälyä

Monille ihmisille tekoäly on nykyään luonnollinen osa työnhakua. Ehdokkaat käyttävät sitä valmistellakseen CV:itä, kirjoittaakseen hakemuskirjeitä tai sovittaakseen hakemuksia tiettyihin ilmoituksiin.

Tämä ei ole yllätys. Tällaiset työkalut kuten ChatGPT voivat muutamassa minuutissa analysoida työpaikkailmoituksen ja ehdottaa CV-versiota, joka korostaa tarkalleen niitä kokemuselementtejä, joita työnantaja etsii.

Tekoäly auttaa myös valmistautumaan työhaastatteluihin. Ehdokkaat voivat simuloida haastattelukysymyksiä, harjoitella vastauksia ja jopa analysoida lausuntojaan selkeyden tai rakenteen kannalta.

Ehdokkaan näkökulmasta tämä on yksinkertaisesti saatavilla olevien työkalujen hyödyntämistä oman kokemuksen esittelemiseksi paremmin.

Rekrytoijan näkökulmasta tilanne näyttää kuitenkin monimutkaisemmalta.

Kun CV alkaa muistuttaa täydellisesti sovitettua asiakirjaa

Yhä useammat hakemukset näyttävät tänään erittäin hyviltä. Ne ovat yhtenäisiä, hyvin kirjoitettuja ja sisältävät avainsanoja, jotka sopivat ilmoitukseen.

Ongelma on siinä, että tällainen asiakirjan laatu ei aina tarkoita yhtä korkeaa taitotasoja.

Tekoäly osaa hyvin tehokkaasti optimoida CV:t tiettyä työpaikkailmoitusta varten. Ehdokkaalla voi olla todellista kokemusta vain osittain rooliin liittyen, mutta hyvin valmisteltu komento saa hakemuksen näyttämään täydellisesti sovitetulta.

Rekrytoijalle tämä tarkoittaa yhtä: ensimmäinen signaali, CV, ei ole enää niin luotettava kuin ennen.

Ei siksi, että ehdokkaat alkaisivat yhtäkkiä valehdella enemmän. Vaan siksi, että työkalut mahdollistavat nykyään paljon tehokkaammin pakata kokemuksen tavalla, joka on houkutteleva rekrytointijärjestelmissä.

Yritykset vastaavat teknologialla

Prosessin toisella puolella organisaatiot ottavat myös yhä useammin käyttöön tekoälyyn perustuvia työkaluja. Hakemuksia analysoivat järjestelmät, ehdokkaiden sovittamisalgoritmit tai automaattiset pisteytykset auttavat selviytymään kasvavasta hakemusmäärästä.

Monissa yrityksissä hakemusten määrä yhtä roolia kohden on kasvanut merkittävästi. Osittain siksi, että hakeminen on muuttunut hyvin helpoksi. Osittain siksi, että ehdokkaat voivat valmistella sovitetut asiakirjat paljon nopeammin kuin ennen.

Tekoälyn tavoitteena yrityksen puolella on yksi päämäärä: erottaa signaali kohinasta.

Mutta kun molemmat osapuolet käyttävät samankaltaisia teknologioita prosessin optimoimiseen, alkaa syntyä mielenkiintoinen paradoksi.

Tekoäly auttaa ehdokasta läpäisemään suodattimen paremmin. Tekoäly auttaa yritystä luomaan sen suodattimen paremmin.

Missä on ihminen kaikessa tässä?

Tämä kysymys alkaa esiintyä yhä useammin keskusteluissa rekrytoinnin tulevaisuudesta.

Jos tekoäly auttaa ehdokkaita kirjoittamaan hakemuksia ja yrityksiä analysoimaan niitä, alkaako prosessi muistuttaa tilannetta, jossa algoritmit keskustelevat keskenään ennen kuin ihminen päästetään edes keskustelemaan?

Käytännössä tietysti edelleen ihmiset tekevät työllistämispäätökset. Mutta ensimmäinen seulan vaihe tapahtuu yhä useammin teknologian tasolla.

Tämä muuttaa esivalinnan luonnetta.

Rekrytoija ei enää analysoi pelkästään aitoa asiakirjaa, jonka ehdokas on valmistanut. Yhä useammin analysoidaan asiakirjaa, jonka tekoäly on osaltaan luonut.

Tämä ei välttämättä ole ongelma

On helppo jäädä kertomaan, että tekoäly pilaa rekrytointiprosessin. Todellisuudessa teknologia pikemminkin muuttaa sen dynamiikkaa.

Tekoäly voi auttaa ehdokkaita kommunikoimaan kokemuksensa paremmin. Se voi myös auttaa yrityksiä tunnistamaan mielenkiintoisia profiileja nopeammin suuresta hakemusmäärästä.

Ongelma syntyy vasta silloin, kun molemmat osapuolet alkavat pitää teknologiaa prosessin pääelementtinä eikä sen tukena.

Sillä rekrytointi perustuu edelleen ihmisten ymmärtämiseen: heidän taitoihinsa, motivaatioihinsa ja ajattelutapoihinsa.

Mikään algoritmi ei pysty täysin sieppaamaan näitä elementtejä.

Uusi tasapaino rekrytointiprosessissa

Ehkä ei olekaan kyse siitä, onko tekoäly hyvä vai huono rekrytoinnille. Enemmän siitä, kuinka se muuttaa prosessin ensimmäistä vaihetta.

Ansioluettelo ei ole enää asiakirja, jota voidaan pitää suorana todisteena taidoista. Useammin siitä tulee lähtökohta keskustelulle eikä sen perusta.

Rekrytoijien on yhä useammin esitettävä kysymyksiä, jotka erottavat hyvin kirjoitetun hakemuksen todellisesta kokemuksesta.

Ja organisaatioiden on mietittävä, miten suunnitella prosesseja, joissa teknologia tukee päätöksentekoa, mutta ei korvaa sitä.

Sillä jos rekrytointi todellakin alkaa muistuttaa AI vs AI -taistelua, on helppo unohtaa, että molemmilla puolilla prosessia on yhä ihmisiä.

Ja he ovat ne, jotka lopulta päättävät, onko yhteistyössä järkeä.

Jos olet kiinnostunut samankaltaisista aiheista, jotka liittyvät rekrytoinnin tulevaisuuteen, HR-teknologiaan ja todellisiin haasteisiin, joita rekrytointitiimit kohtaavat nykyään, tervetuloa myös blogiimme. Julkaisemme siellä säännöllisesti artikkeleita, analyysejä ja käytännön havaintoja markkinasta, jotka näyttävät, miten rekrytoijien työ muuttuu datan, automaation ja tekoälyn aikakaudella.