Suurin osa nykyisistä rekrytointiprosesseista on suunniteltu yhden asian ympärille: skaalalle.

Enemmän hakemuksia. Nopeampi esikarsinta. Lyhyempi rekrytointiaika.

Paperilla tämä on järkevää. Kun työntekijöiden kysyntä kasvaa ja digitaaliset kanavat, jotka helpottavat hakemista, kehittyvät, järjestelmien on ollut pakko kehittyä. Prosessit ovat tulleet tehokkaammiksi. Suodattimet – tiukemmiksi. Automaatio on osoittautunut kerta kaikkiaan välttämättömäksi.

Mutta jossain matkan varrella jokin on muuttunut.

Rekrytointi ei ole pelkästään nopeutunut. Se on optimoitu massaprosessointia varten.

Ja tämä on luonut ihan uudenlaisen ongelman.

Kun enemmän ansioluetteloita ei tarkoita enää enemmän mahdollisuuksia

Vuosien ajan logiikka oli yksinkertaista: enemmän hakemuksia tarkoittaa suurempaa mahdollisuutta löytää oikea ehdokas. Tänään tämä oletus on tuhoutunut.

Työpaikan hakeminen ei ole koskaan ollut helpompaa. Se vaatii vain muutaman klikkauksen. Keinoälyn avulla hakijat voivat muutamassa minuutissa luoda räätälöidyn CV:n, parantaa kokemustaan ja sovittaa profiilinsa täydellisesti työpaikkailmoitukseen.

Tulos? Hakemusten määrä tiettyä tehtävää kohden kasvaa. Mutta varmuus siitä, mitä niihin kätkeytyy, vähenee.

Enemmän hakijoita ei tarkoita lainkaan suurempaa selkeyttä. Useimmiten se tarkoittaa vain enemmän melua.

Loistavasti valmistautuneen ehdokkaan illuusio

Yksi suurimmista muutoksista viime vuosina ei ole saapuvien hakemusten kasvava määrä, vaan niiden laatu – tai ainakin se, miltä tämä laatu vaikuttaa ensi silmäyksellä.

Ansioluettelot on kirjoitettu paremmin. Kuvaukset ovat selkeämpiä. Avainsanat täsmäävät täydellisesti ilmoituksen vaatimusten kanssa.

Ongelma on siinä, että yhä useammin tämä "laatu" ei lainkaan heijasta hakijan todellista kokemusta. Se on vain seurausta työkaluista, jotka optimoivat hänen esitystapaansa.

Tämä luo hienovaraisen, mutta erittäin vaarallisen muutoksen.

Rekrytoijat eivät enää arvioi raakaa tietoa. He arvioivat jalostettuja, optimoituja ja usein tekoälyn tukemia kertomuksia.

Ja mitä paremmiksi nämä kertomukset tulevat, sitä vaikeampaa on erottaa totuus siitä, mikä on vain loistavasti myytyä.

Esikarsinta ei ole enää suodattamista. Se on tulkintaa.

Teoriassa esikarsinnan tarkoitus on kaventaa ehdokkaiden joukkoa. Käytännössä siitä on tullut jotain paljon monimutkaisempaa.

Rekrytoijien on nyt tehtävä salamannopeita päätöksiä asiakirjoista, jotka ovat rakenteeltaan, sävyltään ja sisällöltään erittäin samankaltaisia. Ajan paineen alaisena he luottavat kaavioihin: tunnetut yritykset, tunnistettavat tehtävänimikkeet, odotetut avainsanat.

Ja tämä toimii. Kunnes se lakkaa toimimasta.

Koska parhaat ehdokkaat eivät aina esiinny selkeimmällä mahdollisella tavalla. Ja nopeuteen optimoidussa prosessissa kaikki, mikä vaatii syvempää tulkintaa, on etukäteen tuomittu jäämään huomiotta.

Todellisuuden tarkistaminen: todellinen pullonkaula

Kuilu kasvaa sen välillä, mitä hakija esittää hakemuksessa, ja mitä voidaan vakuuttavasti varmistaa rekrytoinnin alkuvaiheessa.

Tämä ero on tänä päivänä vaikein osa työtämme.

Ei riitä enää vain kysyä: "Sopiiko tämä hakija tähän tehtävään?"

Paljon tärkeämpi kysymys on: "Voimmeko luottaa juuri näkemiimme signaaleihin?"

Ja juuri tässä monet prosessit alkavat hajota.

Ei siksi, että rekrytoijilta puuttuisi taitoja. Vaan koska järjestelmä, jossa he työskentelevät, on luotu 'prosessoimaan', ei tarkistamaan.

Kun tehokkuus alkaa toimia sinua vastaan

Tehokkuus on aina ollut tavoitteena HR:ssä.

Mutta kun prosesseja optimoidaan lähinnä nopeuden ja skaalan perusteella, syntyy piilotettu kustannus: päätöksenteon epävarmuus.

Mitä nopeampi esikarsinta, sitä enemmän luotetaan pinnallisiin signaaleihin. Mitä enemmän hakemuksia, sitä vähemmän aikaa yksittäisen päätöksen tekemiseen. Mitä "hiotumpi" CV, sitä vaikeampaa on havaita todellisia eroja.

Jossain vaiheessa tehokkuus lakkaa olemasta etu. Siitä tulee rajoite.

Mitä täytyy muuttua?

Tämä ei tarkoita, että rekrytoinnin pitäisi muuttua hitaammaksi tai monimutkaisemmaksi.

Se tarkoittaa kuitenkin, että prosessien on sopeuduttava uuteen todellisuuteen. Sellaisessa, jossa:

Ansioluettelot eivät ole enää objektiivisia asiakirjoja

Hakemukset luodaan helpommin kuin koskaan

Ensivaikutelma on paljon vähemmän luotettavaa kuin aiemmin. Tällaisessa ympäristössä tavoite ei ole enää pelkästään "kuljettaa" hakijaa sujuvasti suppilon läpi. Tavoite on signaalien oikea tulkinta ja sen varmistaminen, mikä todella merkitsee.

Koska tänään suurin riski ei ole hyvän hakijan unohtaminen. Riski on päätösten tekeminen tietojen perusteella, jotka näyttävät virheettömiltä… mutta eivät sitä ole.

Uusi näkökulma rekrytointiin

Ehkä tärkein muutos liittyy juuri tähän:

Rekrytoinnissa ei ole enää kyse hakijoiden etsimisestä. Kyse on siitä, ymmärrämmekö, mihin signaaleihin kannattaa luottaa. Ja tämä vaatii meiltä jotain aivan erilaista kuin perinteisten prosessien optimointi. Kyse ei ole enää nopeammista järjestelmistä tai suuremmasta automaatiosta.

Tarvitsemme parempia tapoja erottaa se, mikä on kauniisti paketoitua… siitä, mikä on totta.