Nykyiset trendit voivat muuttua huomisen menneisyydeksi. Mistä sourcaus on peräisin?

Muistatko ne ajat, kun työpaikkailmoituksen julkaiseminen sai aikaan hakemusvyöryn? No, ajat muuttuvat ja rekrytointi kehittyy. Työmarkkinat ovat yhä vaativammat, ei vain hakijoille, vaan myös rekrytoijille. Riippumatta yrityksen koosta, toimialasta tai markkinoilla vallitsevista trendeistä, aktiivinen lahjakkuuksien hankinta (sourcaus) on välttämätön osa tehokasta rekrytointistrategiaa ja… rekrytoijan osaamista.

Sourcauksen juuret ulottuvat 1990-luvulle. Siihen liittyi ensimmäisten internettyökalujen kehitys, joilla voitiin etsiä tietoa hakijoista. Yksi niistä oli Boolean Search, joka mahdollisti tarkat hakutulokset online-tietokannoista. Siitä lähtien sourcaus on käynyt läpi vallankumouksen. Oletko koskaan kuullut… käytöspohjaisesta sourcauksesta, jossa tunnistetaan ehdokkaita verkkoaktiviteettien perusteella? :)

Sosiaalisen median ja rekrytointialustojen kehitys 2000-luvulla toi uusia muutoksia. LinkedIn, Facebook ja Twitter ovat tärkeitä työkaluja passiivisten ehdokkaiden saavuttamisessa, eli henkilöiden, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä mutta ovat avoimia uusille haasteille. Teknologia vie sourcauksen kehitystä eteenpäin, tehden sitä yhä tarpeellisemmaksi ja yleisemmäksi. Kasvava kilpailu parhaista ehdokkaista vaatii rekrytoijilta proaktiivista ja omaperäistä lähestymistapaa, ja vastaus näihin haasteisiin on… sourcaus.

Mitä sourcaus on ja miten se liittyy etsintätyöhön?

Detektiivi, metsästäjä, etsijä. Nämä ovat vain muutamia fraaseista, jotka liitetään sourcaajiin. Miksi? Sourcaus ei ole muuta kuin aktiivista hakijoiden etsintää ja lopullista hankkimista. Se on kaikki ne toimet, jotka tähtäävät potentiaalisesti työnhakua harkitsevan henkilön saamiseen.

Sourcaajan työ keskittyy kahteen toimintaan: "ehdokkaan etsimiseen" ja "hankkimiseen". Vain näiden kahden tekijän yhdistelmä määrittelee sourcauksen tarkasti ja tukee perinteisiä rekrytointimenetelmiä tehokkaasti. On myös syytä mainita, että molemmat toiminnot vaativat erilaisia taitoja!

Ehdokkaiden etsintä

Voit tehdä sen perinteisellä tavalla, eli keskittyä merkittäviin avainsanoihin ja fraaseihin. Voit myös soveltaa käytöspohjaista lähestymistapaa eli analysoida potentiaalisen ehdokkaan käyttäytymistä sekä online- että offline-maailmassa. Käytöspohjainen sourcaus auttaa meitä löytämään lähteet ja keinot tavoittaa potentiaalisia ehdokkaita, mikä voi tuottaa tarkempia tuloksia.

Ehdokkaiden hankinta

Ehdokkaiden hankintaprosessi on enemmän kuin vain yhteydenotto ja työpaikkatarjouksen esittäminen. Pyrimme vakuuttamaan ehdokkaan meidän tarjouksestamme, vaikka he eivät aktiivisesti etsisi työtä juuri nyt.

Kaikki tässä vaiheessa tehtävät toimet on syytä tehdä korkealla personoinnin tasolla ja tuntemalla toisen osapuolen tarpeet. Muista myös, että sourcaajan vahva henkilöbrändi = luotettavuus ja houkuttelevuus ehdokkaille. Rakentaaksesi vahvan brändin ja innostaaksesi ehdokkaat vastaamaan viestiisi on hyvä jakaa osaamistaan ja kokemustaan omien sisältöjen (artikkelit, blogit, podcastit) kautta. Osallistuminen alan tapahtumiin ja verkostoituminen on myös loistava tilaisuus tavata uusia ihmisiä ja laajentaa kontaktiverkostoasi.

Kullanetsijä kullan arvoinen. Miksi sourcaus on niin tärkeää?

Sourcaus ei pääty vain hakijoiden hankintaan, vaikka se tuo mukanaan paljon hyvää. Mietitään siis, miksi se kannattaa?

Ennen kaikkea aktiivinen ehdokkaiden hankinta auttaa tavoittamaan piilotettuja lahjakkuuksia, joista et tietäisi olemassaolosta, jos rajoittuisit vain katsomaan ilmoitukseen tulleita hakemuksia.

Sourcaus on myös tehokas keino rakentaa vahva työnantajabrändi ja sitoutunut ehdokasjoukko - ulos suuntautuvien toimien puitteissa olemme suorassa kontaktissa ehdokkaisiin, vaihdamme heidän kanssaan viestejä ja luomme pitkäaikaisia suhteita.

On merkittävä ero siinä, täytetäänkö hakemus ilmoituksen perusteella (missä vuorovaikutus rajoittuu verkkosivustoon) vai käydäänkö keskustelua kanssamme kiinnostuneen ihmisen kanssa. Vaikka keskustelu ei johtaisi tarjoukseen, ehdokas muistaa meidät henkilökohtaisen kontaktin ansiosta; lisäksi hän muistaisi meidät myönteisesti, mikä jättää meille avoimet ovet seuraaviin rekrytointiprosesseihin.

Liiketoiminnan näkökulmasta sourcaus säästää aikaa ja rahaa. Profiloimalla ehdokkaita ja tekemällä päätöksen siitä, keneen ottaa yhteyttä, parannamme rekrytoinnin osuvuutta.

Muista! Sourcaus ei korvaa perinteisiä rekrytointimenetelmiä. Se täydentää niitä, ei ole vaihtoehto! Sourcaus voi kuitenkin olla pelastus, kun perinteiset menetelmät ja rekrytointikanavat eivät salli prosessin päättämistä – kohtaat näkyvän vajauksen kandidaateista, joilla on tietty profiili tai etsit kandidaattia, jolla on harvinaisia taitoja.

Kuinka lähestyä tätä? Eli sourcausprosessin neljä avainvaihetta.

Kyselyt, algoritmit, etsinnät, piilotetut lahjakkuudet. Kuulostaa monimutkaiselta ja ylivoimaiselta? Ei suinkaan! Sourcauksen prosessin voi tiivistää neljään avainvaiheeseen, ja kaikki alkaa rekrytointitarpeesta.

1. Rekrytointitarpeen tunnistaminen

Sourcausprosessi alkaa rekrytointitarpeen tunnistamisesta. Tämä voi tapahtua vastauksena tiettyihin avoimiin työpaikkoihin tai yrityksen tulevien tarpeiden ennakoinnin tuloksena.

2. Valmistautuminen etsintään

Ennen ehdokkaiden etsinnän aloittamista sourcaajan täytyy valmistautua tähän tehtävään huolellisesti. Rekrytointitarpeen syvällinen ymmärtäminen on avainasemassa – tutustu työpaikan erityispiirteisiin, odotuksiin yrityksen, tiimin ja Hiring Managerin kanssa. Sitten sourcaaja siirtyy työmarkkinoiden analysointiin: tarkastelee kilpailijoiden tarjouksia, markkinatrendejä ja saatavilla olevien hakijoiden profiileja. Lopuksi hän valitsee sopivat sourcing-työkalut ja -tekniikat, jotka sopivat työpaikan erityispiirteisiin ja saatavilla oleviin lähteisiin.

Valmistautumisvaiheessa luodaan usein myös persona ja tehdään kokeellisia etsintöjä.

Sourcing persona on abstrakti käsitys siitä, kuka potentiaalinen ehdokas on ja mikä motivoi häntä - luotu projektin vastaanoton valmistelun aikana saadun tiedon perusteella (keskustelut Hiring Managerin, tiimin kanssa, odotusten selvittäminen). Tämä lähestymistapa antaa meille mahdollisuuden tarkastella paitsi markkinoilla olevia hakijoita, myös henkilöitä, joiden kiinnostus yhteistyöhön voidaan herättää, vaikka he eivät tällä hetkellä toimisikaan etsimässämme tehtävässä. Tämä voi olla esimerkiksi johtaja, jolle haluamme ehdottaa siirtymistä takaisin asiantuntijatehtäviin.

Kokeellinen etsintä tarkoittaa koehakujen suorittamista, joiden tavoitteena on arvioida tiettyjen hakumenetelmien tehokkuutta, selvittää, mitkä lähteet ovat tehokkaimpia, ja määritellä tarvittava aika palkkaamiseen. Kokeellista etsintää tehdään myös, jotta Hiring Managereille voidaan tiedottaa, mikä on odotettavissa olevan henkilön työllistymismahdollisuus, ja mahdollisesti kohtuullistaa odotuksia tehtyjen testien perusteella.

3. Ehdokkaiden etsintä ja yhteydenotto

Tässä vaiheessa sourcaaja käyttää tietämystään ja taitojaan tavoittaakseen potentiaalisia ehdokkaita, kootakseen heidät tietokantaan ja aloittaakseen heihin kohdistuvat ulkoiset toimet. Sitten siirrytään suoranaiseen yhteydenottoon ehdokkaiden kanssa. On tärkeää, että yhteydenpito on personoitua ja profiiliin sovitettua. Hyvin rakennettu viesti voi houkutella ehdokkaan jatkokeskusteluun ja auttaa erottumaan kilpailijoista.

Muista, että personointi ei tarkoita vain nimen kirjoittamista viestin alkuun, vaan tarpeisiin ja potentiaaliseen vaihtomotivaatioon viittaamista. Puhumalla ehdokkaasta, emmekä itsestämme, olemme askeleen edellä kilpailijoista. Joten jätä pois viesti: 'Haen henkilöä x, jolla on taito y ja kompetenssi z, oletko kiinnostunut?'

4. Ehdokkaiden huoltaminen

Muistatko, kun kerroimme, että sourcausprosessi ei pääty henkilön saamiseen palkattavaksi? On hyvä saattaa se päätökseen strategialla, joka ylläpitää pitkäaikaista suhdetta potentiaalisiin ehdokkaisiin. Vaikka he eivät tällä hetkellä olisi kiinnostuneita työstä, yhteyksiä kannattaa ylläpitää, koska heistä voi myöhemmin tulla arvokkaita resursseja yritykselle. Nämä toimet voivat sisältää:

• Informoiminen ehdokkaille ajankohtaisista projekteista ja mahdollisuuksista yrityksessä.

• Suhteen rakentaminen alan tapahtumiin perustuen.

• Personoitujen viestien ja sisältöjen, kuten alan tiedon jakaminen, lähettäminen.

Boolean search ja X-ray search. Eli muutama sana sourcing-tekniikoista.

Kuvittele, että etsit täydellistä ehdokasta työhön. Perinteiset hakumenetelmät perustuvat CV:n ja rekrytointialustojen profiilien selaamiseen, mikä muistuttaa neulan etsimistä heinäsuovasta. Mutta mitä sanoisit tehokkaan röntgenin käyttämisestä, joka paljastaa sinulle piilotetut helmet ehdokkaiden joukossa?

Boolean Search on menetelmä, joka hyödyntää loogisia operaattoreita kuten AND ("ja"), OR ("tai") ja NOT ("ei") yhdistämään sanoja ja fraaseja. Tämän ansiosta voit tarkasti määritellä hakukriteerit ja kaventaa tai laajentaa tuloksia. Tätä tekniikkaa käytetään eri internetympäristöissä, kuten hakukoneissa (esim. Google, Bing), sosiaalisessa mediassa (esim. LinkedIn) sekä ATS-järjestelmissä (esim. Recruitify).

Kuulostaako monimutkaiselta? Katsotaanpa tätä esimerkkinä kirjoista ja elokuvista, ei-rekrytydyyn liittyen ;)

Jos haluat löytää kirjoja ja elokuvia avaruusseikkailuista, voit kirjoittaa: "avaruus AND kirjat AND elokuvat". Sanaa "AND" käyttääksesi kerrot hakukoneelle, että etsimme tietoja, jotka sisältävät sekä sanan "avaruus" että "kirjat" ja "elokuvat".

Jos haluat löytää vain kirjoja avaruudesta mutta et elokuvia, voimme käyttää sanaa "NOT". Esimerkiksi: "avaruus NOT elokuvat", mikä kertoo hakukoneelle, että emme ole kiinnostuneita elokuvista avaruudesta, vain kirjoista.

Mitä sinun pitää muistaa?

• Operaatio AND kaventaa tuloksia.

• Operaatio OR laajentaa tuloksia.

• Ja operaatio NOT sulkee tuloksia pois.

X-Ray Search on spesifinen Boolean Search -hakujen muoto. Tämä tekniikka mahdollistaa piilotettujen tietojen löytämisen verkkosivuilta. Jotta voisit käyttää X-ray search -hakua, sinun tulee syöttää oikeat operaattorit hakukoneeseen, ja sitten lisätä avainsanoja tai fraaseja suoraan operaattorin jälkeen.

Esimerkki?

Läpäisemään valitsemasi verkkosivuston, sinun täytyy käyttää "site:" -komentoa. Tämä on signaali hakukoneelle, että meitä kiinnostavat vain kyseisen verkkosivun tulokset.

Oletetaan, että etsit tietoa liittyen korkeakouluusi. Saatat saada tuloksia useista eri lähteistä, etkä välttämättä haluamasi opetupalvelun verkkosivustolta, joten päätät käyttää tarkempaa hakua.

Tätä tehdäksesi voit käyttää kommentoa site: ja syöttää haluamasi verkkotunnuksen: site: https://us.edu.pl.

Perus x-ray searchiin liittyviä komentoja ovat myös:

• Komento intitle: auttaa hakemaan tuloksia, jotka sisältävät tietyn sanan tai lauseen verkkosivun otsikossa. Esimerkiksi, jos kirjoitamme intitle: Haetaan, hakukone näyttää meille tuloksia, jotka sisältävät sanan "Haetaan" sivun otsikossa.

• Komento inurl: auttaa hakemaan tuloksia, jotka sisältävät tietyn sanan tai lauseen verkkosivun URL-osoitteessa. Esimerkiksi, jos kirjoitamme inurl: haen-tyota, hakukone näyttää meille tuloksia, jotka sisältävät lauseen "haen-tyota" URL-osoitteessa.

• Komento filetype: auttaa hakemaan tietyn tyyppisiä tiedostoja verkkosivuilta. Esimerkiksi, jos kirjoitamme filetype, hakukone näyttää meille vain tuloksia, jotka sisältävät PDF-tiedostoja.

Sourcing 2.0 Recruitifyn kanssa.

Vaikka ATS-järjestelmät ovat keskeinen työkalu rekrytoinnin prosessissa, ne liitetään harvoin ehdokkaiden sourcaukseen. Se on virhe! Katso, kuinka ATS-järjestelmä Recruitify voi tukea sourcausta.

• Boolean Search: Tarkoilla osumilla metsästämässä? Kiitos ATS Recruitifyn tuen, voit tarkasti etsiä ehdokkaita perustuen taitoihin, avainsanoihin ja heidän aktiviteetteihinsa rekrytointiprojekteissa. Lisää tähän CV-tietojen ja ehdokaskortin tietojen suodattaminen - tämä on salainen aseesi parhaiden ehdokkaiden löytämisessä!

• X-Ray Search: Käsin suoritetut verkkosivustojen etsinnät? Unohda ne! Kiitos ATS-järjestelmän edistyneen moduulin, Recruitify ottaa ohjat verkkosivustojen, kuten LinkedIn, Google, Bing tai GitHub, etsinnässä, vapauttaen sinut ikävystyttävistä tehtävistä. Keskity tärkeisiin rekrytointipäätöksiin sillä aikaa kun teknologiamme löytää parhaat ehdokkaat puolestasi.

• Tunnisteet: Tiedämme, miten auttaa sinua löytämään järjestystä kaaoksessa. Recruitifyn avulla järjestät ehdokas- ja projektitietosi intuitiivisten tunnisteiden avulla. Nopeaa hakua ja helppoa pääsyä tarvittaviin tietoihin - tämä on mukavuus, jonka ansaitset!

• Karsintakysymykset: Tik, tok. Tik, tok. Aika rientää. Miksi tuhlata sitä sopimattomiin kandidaatteihin? Käytä Recruitifyn karsintakysymyksiä poistaaksesi nopeasti ne, jotka eivät täytä avainvaatimuksia.

• Viestintähistoria: Unohda hermostunut sähköpostien ja muistiinpanojen etsiminen! Recruitify integroituu sähköpostiisi ja kalenteriisi automaattisesti tallentaen koko viestintähistoriasi ehdokkaiden kanssa.

• Talent pools: Luo dynaamisia kansioita, joihin keräät valitun osaamisen omaavia ehdokkaita. Määritä hakucriteriat ja lisää hakija käsin tai anna järjestelmän hakea ja lisätä hänet ryhmään automaattisesti - valinta on sinun!

Haluatko tietää lisää siitä, kuinka ATS-järjestelmä Recruitify voi tukea sinun sourcausprosessia? Hyödynnä yhteydenottolomaketta! tai heitä tapaaminen kalenteriin, älä odota 😊