Dzisiejsze trendy mogą stać się jutrzejszą przeszłością. Skąd wziął się sourcing?
Pamiętasz czasy, gdy publikacja ogłoszenia o pracę skutkowała lawiną aplikacji? Cóż, czasy się zmieniają, a rekrutacja ewoluuje. Rynek pracy staje się coraz bardziej wymagający nie tylko dla kandydatów, ale i rekruterów. Niezależnie od wielkości firmy, branży czy panujących na rynku trendów, aktywne pozyskiwanie talentów (sourcing) staje się niezbędnym elementem skutecznej strategii rekrutacyjnej oraz… kompetencji rekrutera.
Początki sourcingu sięgają lat 90. XX wieku. Wiązały się z rozwojem pierwszych narzędzi internetowych do wyszukiwania informacji o kandydatach. Jednym z nich był Boolean Search, umożliwiający precyzyjne przeszukiwanie baz danych online. Od tamtego czasu sourcing przeszedł rewolucję. Czy słyszałeś/aś kiedyś o… sourcingu behawioralnym, polegającym na identyfikowaniu kandydatów w oparciu o ich aktywność w sieci? 🙂
Rozwój mediów społecznościowych i platform rekrutacyjnych w XXI wieku przyniósł kolejne zmiany. LinkedIn, Facebook czy Twitter stały się cennymi narzędziami dotarcia do pasywnych kandydatów, czyli osób nie poszukujących aktywnie pracy, ale otwartych na nowe wyzwania. Technologia napędza rozwój sourcingu, czyniąc go coraz bardziej potrzebnym i powszechnym. Rosnąca konkurencja o najlepszych kandydatów wymusza na rekruterach proaktywne i nietuzinkowe podejście, a odpowiedzią na owe wyzwania jest… sourcing.
Czym jest sourcing i co ma wspólnego z detektywistyką?
Detektyw, łowca, poszukiwacz. To tylko niektóre z fraz, z którymi są kojarzeni sourcerzy. Dlaczego? Sourcing jest niczym innym jak aktywnym poszukiwaniem i finalnym pozyskiwaniem kandydatów. To wszystkie działania dążące do pozyskania osoby potencjalnie zainteresowanej podjęciem pracy.
Praca sourcera skupia się wokół dwóch działań: „wyszukiwania” i „pozyskania” kandydata. Tylko połączenie tych dwóch zmiennych trafnie definiuje sourcing i skutecznie wspiera tradycyjne metody rekrutacji. Warto także wspomnieć, że oba działania wymagają różnych umiejętności!
Wyszukiwanie Kandydatów
Możesz przeprowadzać je w sposób tradycyjny, czyli oprzeć się na istotnych słowach kluczowych i frazach. Możesz także zastosować podejście behawioralne, czyli przeanalizować zachowanie poszukiwanego kandydata w świecie online i offline. Sourcing behawioralny pozwala nam znaleźć źródła i metody kontaktu z potencjalnymi kandydatami, co może przynieść bardziej trafne rezultaty.
Pozyskiwanie Kandydatów
Proces pozyskiwania kandydatów to więcej niż tylko nawiązanie kontaktu i przedstawienie oferty pracy. To właśnie tutaj staramy się przekonać do naszej propozycji nawet tych, którzy na razie nie poszukują aktywnie pracy.
Wszystkie działania w tym etapie muszą cechować się wysoką personalizacją i znajomością potrzeb drugiej strony. Pamiętaj także, że silna marka osobista sourcera = wiarygodność i atrakcyjność dla kandydatów. Aby zbudować silną markę i skłonić kandydatów do odpowiedzi na wiadomość, warto dzielić się wiedzą i doświadczeniem poprzez publikacje własnych treści (artykuły, blog, podcasty). Warto także pamiętać o udziale w wydarzeniach branżowych i networkingowych – to doskonała okazja do poznania nowych osób i poszerzenia swojej sieci kontaktów.
Poszukiwacz złota na wagę… złota. Czyli dlaczego sourcing jest tak ważny?
Sourcing nie kończy się wyłącznie na pozyskaniu kandydatów do pracy, choć w jego ramach przynosi sporo dobrego! Zastanówmy się zatem nad tym – dlaczego warto?
Przede wszystkim aktywne pozyskiwanie kandydatów pozwala na dotarcie do ukrytych talentów, o których istnieniu nie dowiedziałbyś się, ograniczając się do przeglądu aplikacji, które spłynęły na ogłoszenie.
Sourcing jest także skuteczną metodą budowy silnej marki pracodawcy i zaangażowanej bazy kandydatów – w ramach działań wychodzących nawiązujemy bowiem bezpośredni kontakt z kandydatami, wymieniamy z nimi wiadomości i budujemy długofalowe relacje.
Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy złożeniem aplikacji w ramach ogłoszenia (gdzie interakcja ogranicza się do strony internetowej), a rozmową z zainteresowanym nami człowiekiem. Nawet jeśli rozmowa nie zakończy się złożeniem oferty, kandydat będzie o nas pamiętać z racji personalnego kontaktu, co więcej – będzie nas lepiej wspominać, co pozostawia nam otwarte drzwi w ramach kolejnych procesów rekrutacyjnych.
Z perspektywy biznesowej, sourcing oszczędza czas i pieniądze. Wykonując działania profilujące kandydatów i podejmując decyzję o tym, z kim nawiązać kontakt, zwiększamy trafność rekrutacji.
Pamiętaj! Sourcing nie jest zastępstwem dla tradycyjnych metod rekrutacji. Stanowi ich uzupełnienie, nie alternatywę! Sourcing może być jednak ratunkiem, gdy tradycyjne metody i kanały rekrutacji nie pozwalają na zamknięcie procesu – mierzysz się z widocznym niedoborem kandydatów o danym profilu albo poszukujesz kandydata o niszowych kompetencjach.
Jak się do tego zabrać? Czyli 4 kluczowe etapy sourcingu kandydatów.
Kwerendy, algorytmy, wyszukiwania, ukryte talenty. Brzmi skomplikowanie i przytłaczająco? Nic bardziej mylnego! Proces sourcingu można sprowadzić do 4 kluczowych etapów, a całość otwiera potrzeba rekrutacyjna.
1. Identyfikacja potrzeby rekrutacyjnej
Proces sourcingu rozpoczyna się od identyfikacji potrzeby rekrutacyjnej. Może to nastąpić w odpowiedzi na konkretne wakaty lub w wyniku przewidywania przyszłych potrzeb firmy.
2. Przygotowanie do wyszukiwania
Przed rozpoczęciem poszukiwań kandydatów, sourcer musi dokładnie przygotować się do tego zadania. Kluczowe jest dogłębne zrozumienie potrzeby rekrutacyjnej – poznanie specyfiki stanowiska, oczekiwań firmy, zespołu i hiring managera. Następnie sourcer wchodzi w fazę analizy rynku pracy: bada oferty konkurencji, trendy na rynku i profile dostępnych kandydatów. Ostatecznie dokonuje wyboru odpowiednich narzędzi i technik sourcingu do specyfiki stanowiska i dostępnych źródeł.
W ramach etapu przygotowania często dochodzi także do stworzenia persony i wyszukiwania testowego.
Persona sourcingowa to nic innego jak abstrakcyjne wyobrażenie o tym, kim jest potencjalny kandydat i jaka cechuje go motywacja – stworzone na podstawie danych uzyskanych w ramach przygotowania do odbioru projektu (rozmów z hiring managerem, zespołem, po wybadaniu oczekiwań). To podejście pozwala nam spojrzeć nie tylko na dostępnych na rynku kandydatów, ale także na osoby, których możemy zainteresować współpracą, nawet jeśli nie zajmują obecnie poszukiwanego przez nas stanowiska. Może to być np. manager, któremu chcemy zaproponować powrót do stanowiska specjalistycznego.
Wyszukiwanie testowe polega natomiast na przeprowadzeniu próbnych poszukiwań kandydatów w celu oceny skuteczności określonych metod wyszukiwania, zbadania, jakie źródła są najbardziej efektywne, a także dookreślenia estymacji czasowej potrzebnej na zatrudnienie. Wyszukiwanie testowe jest także wykonywane po to, by komunikować hiring managerom, jaki jest potencjał na zatrudnienie oczekiwanej przez niego osoby i dokonać ewentualnej moderacji oczekiwań, powołując się na przeprowadzone testy.
3. Wyszukiwanie i kontakt z kandydatami
Na tym etapie sourcer wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów, zgromadzić ich w ramach bazy i rozpocząć działania wychodzące w ich kierunku. Następnie przystępujemy do bezpośredniego kontaktu z kandydatami. Ważne jest, aby kontakt ten był spersonalizowany i dopasowany do profilu. Dobrze skonstruowana wiadomość może zachęcić kandydata do dalszej rozmowy i wyróżnić Cię na tle konkurencji.
Warto pamiętać, że personalizacja nie polega na wpisaniu imienia na początku wiadomości, a na odwołaniu się do potrzeb i potencjalnej motywacji do zmiany kandydata. Dopiero mówiąc o kandydacie, a nie o sobie, wyprzedzamy konkurencję. Zrezygnuj zatem z komunikatu: “szukam osoby x, która posiada umiejętność y i kompetencję z, jesteś zainteresowany/a?”.
4. Candidate nurturing
Pamiętasz, jak mówiliśmy, że proces sourcingu nie kończy się na pozyskaniu osoby do zatrudnienia? Dobrze jest go domknąć strategią podtrzymania długofalowej relacji z potencjalnymi kandydatami. Nawet jeśli nie są oni obecnie zainteresowani pracą, warto pielęgnować z nimi kontakt, ponieważ zawsze mogą stać się cennym nabytkiem dla firmy w przyszłości. Działania te mogą obejmować:
- Informowanie kandydata o aktualnych projektach i możliwościach w firmie.
- Budowanie relacji w oparciu o wydarzenia branżowe.
- Wysyłanie spersonalizowanych wiadomości i treści, np. dzielenie się wiedzą branżową.
Boolean search i X-ray search. Czyli o technikach sourcingu słów parę.
Wyobraź sobie, że szukasz idealnego kandydata do pracy. Tradycyjne metody wyszukiwania opierają się na przeglądaniu CV i profili na portalach rekrutacyjnych, co przypomina szukanie igły w stogu siana. Ale co powiesz na użycie potężnego rentgena, który ujawni Ci ukryte perełki wśród kandydatów?
Boolean Search to metoda wyszukiwania informacji wykorzystująca operatory logiczne, takie jak AND (czyli „i”), OR (czyli „lub”) oraz NOT (czyli „nie”), aby łączyć słowa i frazy. Dzięki temu możesz precyzyjnie określić kryteria wyszukiwania i zawęzić lub poszerzyć ich wyniki. Ta technika jest wykorzystywana w różnych środowiskach internetowych, takich jak wyszukiwarki internetowe (np. Google, Bing), media społecznościowe (np. LinkedIn) oraz systemy ATS (np. Recruitify).
Brzmi skomplikowanie? Przyjrzyjmy się temu na (nie rekrutacyjnym) przykładzie książek i filmów 😉
Jeżeli chcesz znaleźć książki i filmy o przygodach w kosmosie, możesz wpisać: „kosmos AND książki AND filmy”. Słowo „AND” mówi wyszukiwarce, że interesują nas informacje, które zawierają zarówno słowo „kosmos”, jak i „książki” i „filmy”.
Jeśli chcesz znaleźć tylko książki o kosmosie, ale nie filmy, możemy użyć słowa „NOT”. Na przykład: „kosmos NOT filmy”. To informuje wyszukiwarkę, że nie interesują nas filmy o kosmosie, tylko książki.
O czym musisz pamiętać?
- Operator AND zawęża wyniki.
- Operator OR rozszerza wyniki.
- A operator NOT wyklucza wyniki.
X-Ray Search to specyficzna odmiana Boolean Search. Ta technika umożliwia odkrywanie ukrytych danych na stronach internetowych. Aby korzystać z X-ray search, należy wprowadzić odpowiednie operatory w wyszukiwarce, a następnie dodać słowa kluczowe lub frazy bezpośrednio po operatorze.
Przykład?
Aby prześwietlić wybraną witrynę internetową, trzeba posłużyć się komendą “site:”. Jest to sygnał dla wyszukiwarki, że interesują nas wyłącznie wyniki z tej konkretnie strony.
Załóżmy, że poszukujesz informacji dot. Twojej uczelni. Możesz otrzymać wyniki z wielu różnych źródeł, a niekoniecznie z witryny tej jednej interesującej Cię placówki, więc postanawiasz skorzystać z bardziej precyzyjnego wyszukiwania.
Aby to zrobić, możesz użyć polecenia site: i podać domenę, którą chcesz przeszukać: site: https://us.edu.pl.
Wśród podstawowych kwerend z zakresu x-ray search znajdują się także:
- Komenda intitle: służy do wyszukiwania wyników zawierających określone słowo lub frazę w tytule strony internetowej. Na przykład, jeśli wpiszemy intitle: Zatrudniamy, wyszukiwarka pokaże nam wyniki, które mają słowo „Zatrudniamy” w tytule strony.
- Komenda inurl: służy do wyszukiwania wyników zawierających określone słowo lub frazę w adresie URL strony internetowej. Na przykład, jeśli wpiszemy inurl: szukam-pracy, wyszukiwarka pokaże nam wyniki, które mają frazę „szukam-pracy” w adresie URL.
- Komenda filetype: służy do wyszukiwania określonych typów plików na stronach internetowych. Na przykład, jeśli wpiszemy filetype, wyszukiwarka pokaże nam tylko wyniki zawierające pliki PDF.
Sourcing 2.0 z Recruitify.
Choć systemy ATS są kluczowym narzędziem w procesie rekrutacji, są bardzo rzadko kojarzone z sourcingiem kandydatów. To błąd! Sprawdź, jak system ATS Recruitify może wspierać sourcing.
- Boolean Search: Polowanie na precyzyjne dopasowanie? Dzięki funkcji Boolean Search ATS Recruitify umożliwia dokładne wyszukiwanie kandydatów pod kątem umiejętności, słów kluczowych oraz ich aktywności w projektach rekrutacyjnych. Dodaj do tego filtrowanie po danych z CV i karty kandydata – oto Twoja tajna broń w walce o najlepszych!
- X-Ray Search: Ręczne przeszukiwanie stron internetowych? Zapomnij! Dzięki zaawansowanemu modułowi wbudowanemu w system ATS, Recruitify przejmie kontrolę nad wyszukiwaniem w stronach internetowych, m.in. LinkedIn, Google, Bing czy GitHub, uwalniając Cię od żmudnych zadań. Skup się na kluczowych decyzjach rekrutacyjnych, podczas gdy nasza technologia znajdzie najlepszych kandydatów dla Ciebie.
- Etykiety: Wiemy, jak pomóc Ci odnaleźć porządek w chaosie. Z Recruitify uporządkujesz dane kandydatów i projektów za pomocą intuicyjnych etykiet. Szybkie wyszukiwanie i łatwy dostęp do potrzebnych informacji – to komfort, na który zasługujesz!
- Pytania kwalifikujące: Tik, tok. Tik, tok. Czas ucieka. Po co tracić go na kandydatów, którzy nie pasują do profilu? Użyj pytań kwalifikujących w Recruitify, by błyskawicznie odsiać tych, którzy nie spełniają kluczowych wymagań.
- Historia komunikacji: Zapomnij o nerwowym szukaniu maili i notatek! Recruitify integruje się z Twoją pocztą i kalendarzem, automatycznie zapisując całą historię komunikacji z kandydatami.
- Talent pools: Stwórz dynamiczne foldery, w których gromadzić będziesz kandydatów o wybranych kompetencjach. Określ kryteria wyszukiwania i dodaj kandydata ręcznie lub pozwól systemowi wyszukać i dodać go do grupy automatycznie – wybór należy do Ciebie!
Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak system ATS Recruitify może wesprzeć Twój proces sourcingu? Skorzystaj z formularza kontaktowego! lub wrzuć nam spotkanie w kalendarz, nie czekaj 😊
