Die Trends von heute können morgen schon Geschichte sein. Woher kommt eigentlich Sourcing?

Erinnerst du dich an die Zeiten, in denen das Veröffentlichen einer Stellenanzeige eine Lawine von Bewerbungen auslöste? Nun, die Zeiten ändern sich und das Recruiting entwickelt sich weiter. Der Arbeitsmarkt wird immer anspruchsvoller – nicht nur für Kandidaten, sondern auch für Recruiter. Unabhängig von Unternehmensgröße, Branche oder aktuellen Markttrends wird die aktive Gewinnung von Talenten (Sourcing) zu einem unverzichtbaren Bestandteil einer erfolgreichen Recruiting-Strategie und... einer Kernkompetenz von Recruitern.

Die Anfänge des Sourcing reichen bis in die 1990er Jahre zurück. Sie waren eng mit der Entwicklung der ersten Online-Tools zur Suche nach Kandidateninformationen verbunden. Eines davon war die Boolean Search, die eine präzise Durchsuchung von Online-Datenbanken ermöglichte. Seitdem hat Sourcing eine echte Revolution durchgemacht. Hast du schon mal von... verhaltensbasiertem Sourcing gehört, bei dem Kandidaten basierend auf ihrer Online-Aktivität identifiziert werden? :)

Die Entwicklung von Social Media und Recruiting-Plattformen im 21. Jahrhundert brachte weitere Veränderungen. LinkedIn, Facebook oder Twitter wurden zu wertvollen Tools, um passive Kandidaten zu erreichen – also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche, aber offen für neue Herausforderungen sind. Technologie treibt die Entwicklung des Sourcing voran und macht es immer notwendiger und alltäglicher. Der wachsende Wettbewerb um die besten Köpfe zwingt Recruiter zu einem proaktiven und unkonventionellen Ansatz, und die Antwort auf diese Herausforderungen ist... Sourcing.

Was ist Sourcing und was hat es mit Detektivarbeit zu tun?

Detektiv, Jäger, Finder. Das sind nur einige der Begriffe, die man mit Sourcern verbindet. Warum? Sourcing ist nichts anderes als das aktive Suchen und schlussendliche Gewinnen von Kandidaten. Es umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, Personen zu gewinnen, die potenziell an einer Arbeitsaufnahme interessiert sind.

Die Arbeit eines Sourcers konzentriert sich auf zwei Kernbereiche: das "Suchen" und das "Gewinnen" eines Kandidaten. Erst die Kombination dieser beiden Variablen definiert Sourcing treffend und unterstützt traditionelle Recruiting-Methoden effektiv. Es ist auch wichtig zu erwähnen, dass beide Aktivitäten völlig unterschiedliche Fähigkeiten erfordern!

Kandidaten suchen

Du kannst die Suche ganz traditionell angehen und dich auf relevante Keywords und Phrasen verlassen. Du kannst aber auch einen verhaltensbasierten Ansatz wählen und das Online- und Offline-Verhalten deines Wunschkandidaten analysieren. Verhaltensbasiertes Sourcing ermöglicht es uns, neue Quellen und Kontaktwege zu potenziellen Kandidaten zu finden, was zu viel treffsicheren Ergebnissen führen kann.

Kandidaten gewinnen

Der Prozess der Kandidatengewinnung ist mehr als nur die erste Kontaktaufnahme und das Präsentieren eines Stellenangebots. Genau hier versuchen wir, selbst diejenigen von unserem Angebot zu überzeugen, die derzeit gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Alle Maßnahmen in dieser Phase müssen sich durch eine hohe Personalisierung und ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse des Gegenübers auszeichnen. Denk auch daran: Eine starke persönliche Marke des Sourcers = Glaubwürdigkeit und Attraktivität für Kandidaten. Um eine starke Brand aufzubauen und Kandidaten zu einer Antwort zu bewegen, lohnt es sich, Wissen und Erfahrung durch eigene Inhalte (Artikel, Blog, Podcasts) zu teilen. Auch die Teilnahme an Branchen- und Networking-Events ist eine hervorragende Gelegenheit, neue Kontakte zu knüpfen und das eigene Netzwerk zu erweitern.

Ein Goldgräber ist Gold wert... Oder: Warum Sourcing so wichtig ist.

Sourcing endet nicht einfach mit der bloßen Gewinnung von Kandidaten, auch wenn es in diesem Rahmen schon extrem viel bewirkt! Überlegen wir also mal: Warum lohnt es sich wirklich?

Vor allem ermöglicht dir die aktive Kandidatengewinnung, unentdeckte Talente zu erreichen, von deren Existenz du niemals erfahren hättest, wenn du dich nur auf die eingegangenen Bewerbungen deiner Stellenanzeige verlassen würdest.

Sourcing ist zudem eine effektive Methode, um ein starkes Employer Branding und einen engagierten Kandidaten-Pool aufzubauen – denn durch Outbound-Aktivitäten treten wir direkt mit Kandidaten in Kontakt, tauschen uns aus und bauen langfristige Beziehungen auf.

Es gibt einen fundamentalen Unterschied zwischen dem Absenden einer Bewerbung auf eine Anzeige (wo die Interaktion auf die Website beschränkt ist) und dem Gespräch mit einem Menschen, der echtes Interesse an uns zeigt. Selbst wenn das Gespräch nicht mit einem Angebot endet, wird sich der Kandidat aufgrund des persönlichen Kontakts an dich erinnern – und das positiv. Das hält die Tür für zukünftige Recruiting-Prozesse weit offen.

Aus Business-Perspektive spart Sourcing Zeit und Geld. Indem wir Kandidaten vorab profilieren und gezielt entscheiden, wen wir kontaktieren, erhöhen wir die Treffsicherheit im Recruiting enorm.

Denk daran: Sourcing ist kein Ersatz für traditionelle Recruiting-Methoden. Es ist eine Ergänzung, keine Alternative! Sourcing kann jedoch der Retter in der Not sein, wenn traditionelle Methoden und Kanäle nicht ausreichen, um eine Stelle zu besetzen – sei es wegen eines spürbaren Mangels an Fachkräften mit einem bestimmten Profil oder bei der Suche nach Nischen-Kompetenzen.

Wie packt man es an? Die 4 Schlüsselphasen des Kandidaten-Sourcing.

Suchanfragen, Algorithmen, Recherchen, verdeckte Talente. Klingt kompliziert und überfordernd? Ganz im Gegenteil! Der Sourcing-Prozess lässt sich auf 4 wesentliche Schritte herunterbrechen, und alles beginnt mit dem Recruiting-Bedarf.

1. Identifikation des Recruiting-Bedarfs

Der Sourcing-Prozess startet mit der Identifikation des Recruiting-Bedarfs. Dies kann als Reaktion auf eine konkrete Vakanz oder vorausschauend für zukünftige Unternehmensbedarfe geschehen.

2. Vorbereitung der Suche

Bevor die eigentliche Suche nach Kandidaten beginnt, muss sich ein Sourcer gründlich vorbereiten. Entscheidend ist ein tiefes Verständnis des Recruiting-Bedarfs – die Besonderheiten der Stelle, die Erwartungen des Unternehmens, des Teams und des Hiring Managers zu kennen. Danach geht es in die Marktanalyse: Der Sourcer prüft Konkurrenzangebote, Markttrends und die Profile verfügbarer Kandidaten. Schließlich wählt er die passenden Sourcing-Tools und -Techniken für die jeweilige Position und die verfügbaren Quellen aus.

In dieser Vorbereitungsphase werden oft auch eine Persona erstellt und Test-Suchen durchgeführt.

Eine Sourcing-Persona ist nichts anderes als eine fiktive Vorstellung davon, wer der potenzielle Kandidat ist und was ihn motiviert – erstellt auf Basis der Daten aus der Vorbereitung (Gespräche mit dem Hiring Manager, dem Team, Analyse der Anforderungen). Dieser Ansatz hilft uns, nicht nur die bereits auf dem Markt aktiven Kandidaten zu betrachten, sondern auch Menschen zu finden, die wir für eine Zusammenarbeit begeistern können, selbst wenn sie aktuell eine andere Position bekleiden. Das kann z.B. ein Manager sein, dem wir den Schritt zurück in eine Fachspezialisten-Rolle vorschlagen möchten.

Eine Test-Suche wiederum dient dazu, probeweise nach Kandidaten zu suchen, um die Effektivität bestimmter Suchmethoden zu bewerten, herauszufinden, welche Quellen am besten funktionieren, und den Zeitaufwand für die Einstellung besser einzuschätzen. Sie wird auch genutzt, um Hiring Managern datenbasiert aufzuzeigen, wie realistisch die Besetzung mit dem gewünschten Profil ist, und um eventuelle Erwartungen anhand der Testergebnisse anzupassen.

3. Suche und Kontaktaufnahme mit Kandidaten

In dieser Phase nutzt der Sourcer sein Wissen und seine Fähigkeiten, um potenzielle Kandidaten aufzuspüren, sie in einer Datenbank zu erfassen und die Outbound-Ansprache zu starten. Danach geht es an den direkten Kontakt. Es ist extrem wichtig, dass diese Ansprache personalisiert und auf das jeweilige Profil zugeschnitten ist. Eine gut formulierte Nachricht weckt das Interesse des Kandidaten und hebt dich von der Konkurrenz ab.

Gut zu wissen: Personalisierung bedeutet nicht, einfach nur den Vornamen am Anfang der Nachricht einzufügen, sondern auf die konkreten Bedürfnisse und die potenzielle Wechselmotivation des Kandidaten einzugehen. Erst wenn wir über den Kandidaten sprechen – und nicht über uns selbst –, hängen wir die Konkurrenz ab. Verzichte also auf Standard-Floskeln wie: „Ich suche Person X mit Skill Y und Kompetenz Z, hast du Interesse?“.

4. Candidate nurturing

Erinnerst du dich? Der Sourcing-Prozess endet nicht mit der bloßen Identifikation eines potenziellen Kandidaten. Es ist ratsam, den Prozess mit einer Strategie zur langfristigen Beziehungspflege abzurunden. Selbst wenn Kandidaten aktuell kein Interesse an einem Wechsel haben, lohnt es sich, den Kontakt zu pflegen, da sie in Zukunft zu wertvollen Mitarbeitern für das Unternehmen werden können. Zu diesen Maßnahmen gehören:

• Den Kandidaten über aktuelle Projekte und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten.

• Beziehungsaufbau im Rahmen von Branchen-Events.

• Das Senden von personalisierten Nachrichten und Inhalten, z. B. das Teilen von Branchenwissen.

Boolean Search und X-ray Search. Ein paar Worte zu den Sourcing-Techniken.

Stell dir vor, du suchst den perfekten Kandidaten für eine Stelle. Traditionelle Suchmethoden basieren darauf, Lebensläufe und Profile auf Jobportalen zu durchforsten – das gleicht oft der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Aber wie wäre es mit einem starken Röntgengerät, das dir die versteckten Perlen unter den Kandidaten offenbart?

Boolean Search ist eine Suchmethode, die logische Operatoren wie AND (und), OR (oder) und NOT (nicht) nutzt, um Wörter und Phrasen miteinander zu verknüpfen. Dadurch kannst du deine Suchkriterien präzise definieren und Suchergebnisse gezielt einschränken oder erweitern. Diese Technik wird in verschiedenen Online-Umgebungen eingesetzt, z.B. in Suchmaschinen (wie Google oder Bing), in sozialen Netzwerken (wie LinkedIn) und in ATS-Systemen (wie Recruitify).

Klingt theoretisch? Schauen wir uns das an einem (Nicht-Recruiting-)Beispiel mit Büchern und Filmen an ;)

Wenn du Bücher und Filme über Abenteuer im Weltall finden willst, kannst du eingeben: "Weltall AND Bücher AND Filme". Das Wort "AND" sagt der Suchmaschine, dass uns nur Ergebnisse interessieren, die alle drei Begriffe enthalten.

Wenn du nur Bücher über das Weltall, aber keine Filme finden willst, nutzen wir das Wort "NOT". Zum Beispiel: "Weltall NOT Filme". Das signalisiert der Suchmaschine, dass Filme ausgeschlossen werden sollen.

Was musst du dir merken?

• Der Operator AND grenzt die Ergebnisse ein.

• Der Operator OR erweitert die Ergebnisse.

• Der Operator NOT schließt Ergebnisse aus.

X-Ray Search is eine spezielle Form der Boolean Search. Diese Technik ermöglicht es, versteckte Daten auf bestimmten Websites aufzuspüren. Für die X-ray Search gibst du einfach die passenden Operatoren in die Suchmaschine ein, gefolgt von den gewünschten Keywords oder Phrasen.

Ein Beispiel?

Um eine bestimmte Website zu durchleuchten, nutzt man den Befehl „site:“. Das signalisiert der Suchmaschine, dass ausschließlich Ergebnisse von dieser spezifischen Domain geliefert werden sollen.

Nehmen wir an, du suchst nach Infos über deine alte Universität. Eine normale Suche liefert oft Ergebnisse aus verschiedensten Quellen. Da du aber nur Ergebnisse direkt von der Uni-Website willst, nutzt du eine präzisere Suche.

Dazu gibst du den Befehl site: gefolgt von der gewünschten Domain ein: site: https://us.edu.pl.

Zu den wichtigsten Befehlen im Bereich X-Ray Search gehören außerdem:

• Der Befehl intitle: Sucht nach Ergebnissen, die ein bestimmtes Wort oder eine Phrase im Titel der Website enthalten. Wenn wir z.B. intitle: „Wir stellen ein“ eingeben, zeigt uns die Suchmaschine nur Seiten, die genau diese Phrase im Titel tragen.

• Der Befehl inurl: Sucht nach Ergebnissen, die ein bestimmtes Wort in der URL-Adresse der Website enthalten. Wenn wir z.B. inurl: jobs-it eingeben, liefert die Suchmaschine Ergebnisse, die „jobs-it“ in der URL haben.

• Der Befehl filetype: Sucht nach bestimmten Dateitypen auf Websites. Wenn wir beispielsweise filetype:pdf eingeben, werden uns nur PDF-Dokumente als Suchergebnisse angezeigt.

Sourcing 2.0 mit Recruitify.

Obwohl ein ATS das Herzstück im Recruiting-Prozess ist, wird es viel zu selten mit Sourcing in Verbindung gebracht. Ein Fehler! Entdecke, wie das ATS Recruitify dein Sourcing aufs nächste Level hebt.

• Boolean Search: Auf der Jagd nach dem perfekten Match? Dank der Boolean Search Funktion im ATS Recruitify kannst du Kandidaten gezielt nach Fähigkeiten, Keywords und ihrer Aktivität in Recruiting-Projekten filtern. Kombiniere dies mit Filtern für Lebenslaufdaten und die Kandidatenkarte – fertig ist deine Geheimwaffe im Kampf um die besten Talente!

• X-Ray Search: Websites manuell durchforsten? Vergiss es! Mit dem fortschrittlichen, direkt im ATS integrierten Modul übernimmt Recruitify die gezielte Suche auf Plattformen wie LinkedIn, Google, Bing oder GitHub und nimmt dir die lästige Arbeit ab. Konzentriere dich auf die wichtigen Recruiting-Entscheidungen, während unsere Technologie die besten Kandidaten für dich aufspürt.

• Tags: Wir helfen dir, Ordnung ins Chaos zu bringen. Mit Recruitify strukturierst du deine Kandidaten- und Projektdaten ganz einfach über intuitive Tags. Schnelle Suche und direkter Zugriff auf alle wichtigen Infos – genau der Komfort, den du brauchst!

• Qualifizierungsfragen: Tick, tack. Die Zeit läuft. Warum wertvolle Stunden an Kandidaten verschwenden, die nicht zum Profil passen? Nutze Qualifizierungsfragen in Recruitify, um unpassende Bewerbungen blitzschnell auszusortieren.

• Kommunikationshistorie: Schluss mit dem hektischen Suchen nach E-Mails und Notizen! Recruitify integriert sich nahtlos in dein E-Mail-Postfach und deinen Kalender und speichert den gesamten Kommunikationsverlauf mit deinen Kandidaten automatisch ab.

• Talent pools: Erstelle dynamische Ordner für Kandidaten mit bestimmten Skills. Definiere deine Suchkriterien und füge Kandidaten manuell hinzu oder lass das System den Match automatisch in die Gruppe einordnen – du hast die Wahl!

Du willst mehr darüber erfahren, wie das ATS Recruitify dein Sourcing revolutionieren kann? Nutze einfach unser Kontaktformular! Oder buche direkt einen Termin in unserem Kalender – worauf wartest du noch? 😊