Ja – eine ATS-Migration lässt sich sicher und vorhersehbar durchführen. Voraussetzung dafür sind drei Dinge: voller Export-Zugriff auf alle Kandidatendaten, ein dokumentierter Feld- und Historiemapping-Plan und der parallele Betrieb beider Systeme über mindestens eine Woche. Bevor Du den Cutover-Termin festlegst, teste den Datenexport aus Deinem aktuellen System zunächst an einer kleinen Stichprobe.

Wichtigste Erkenntnisse:

• Voraussetzung für die Migration sollten sein: voller Export-Zugriff, ein klarer Mapping-Plan und mindestens eine Woche paralleler Betrieb beider Systeme.

• Der Export erfordert eine sorgfältige Datenbereinigung, Standardisierung der Formate und den Erhalt relationaler Strukturen, um Datenverlust zu vermeiden.

• Entscheidend sind die präzise Konfiguration des Feld-Mappings und die rechtzeitige Neuanbindung aller Integrationen, insbesondere kritischer Job Boards.

• Ein kontrollierter Parallelbetrieb und ein gut vorbereiteter Cutover minimieren das Risiko, während eine gründliche Verifizierung nach dem Go-Live das Ergebnis absichert.

• Für einen reibungslosen Übergang sind unerlässlich: Die Prüfung des Vertrags auf Exportgebühren und Support-Reaktionszeiten sowie eine vollständige Backup-Strategie.

Inhaltsverzeichnis

1. ATS-Migrations-Checkliste für die schnelle Umsetzung

2. Wie Du den ATS-Wechsel richtig vorbereitest

3. Datenexport und -bereinigung: Formate, Anhänge, relationale Strukturen

4. Feld-Mapping und Konfiguration des Zielsystems

5. Welche Integrationen nach dem Wechsel neu angebunden werden müssen

6. Parallelbetrieb, Cutover und Verifizierung am Wechsel-Wochenende

7. Was nach dem Go-Live der ATS-Migration passiert

8. Recruitify in der Praxis: Technische und organisatorische Unterstützung bei der Migration

9. Fehlerbehandlung und Troubleshooting während des Migrationsprozesses

10. Backup-Strategien vor und nach der Migration

11. Kommunikation mit Stakeholdern und Nutzern während der Migration

12. Risikomanagement: Anhänge, Export-Beschränkungen, Datenschutz

13. Was typische Migrations-Ratgeber unterschätzen

14. Recruitify als Partner Deiner ATS-Migration

15. Quellen

ATS-Migrations-Checkliste für die schnelle Umsetzung

Eine ATS-Migration lässt sich in sechs klar abgegrenzte Phasen unterteilen. Diese Struktur stammt aus bewährten Leitfäden zum ATS-Wechsel und funktioniert in der Praxis hervorragend, da jede Phase einen klaren Abschluss hat, bevor die nächste beginnt.

1. Planung (Woche 1–2). Lege fest, wer für Export, Mapping und Kommunikation verantwortlich ist. Entscheide, ob Du die gesamte Historie oder nur aktive Kandidaten migrierst. Prüfe den Vertrag mit Deinem aktuellen Anbieter bezüglich Kündigungsfristen.

2. Export (Woche 2–3). Lade alle Datensätze inklusive Anhängen, Notizen und der Historie der Phasen herunter. Lade Dokumente direkt herunter – temporäre Download-Links laufen oft nach wenigen Tagen ab.

3. Mapping (Woche 3–4). Erstelle ein Mapping-Dokument, das jedes Quellfeld dem passenden Zielfeld zuordnet. Kläre, welche benutzerdefinierten Felder kein Gegenstück im neuen System haben.

4. Tests (Woche 4). Importiere eine Stichprobe von 20–50 Datensätzen. Überprüfe, ob Kandidaten-Status, Kommentare und Bewertungen korrekt übernommen wurden.

5. Parallelbetrieb (Woche 5–8). Beide Systeme laufen gleichzeitig. Neue Bewerbungen werden in beiden ATS-Systemen erfasst, damit kein Kandidat verloren geht.

6. Cutover und Verifizierung (letzte Woche). Das alte System wird in den Read-Only-Modus versetzt. Eine zweite Stichprobenkontrolle stellt sicher, dass Integrationen und Datensätze korrekt synchronisiert sind.

Die genaue Dauer hängt von der Teamgröße ab. Das Framework für eine reibungslose ATS-Migration sieht für mittelgroße Teams eine typische Projektlaufzeit von sechs bis zehn Wochen vor – von der ersten Planung bis zum vollständigen Cutover. Kleinere Agenturen mit wenigen offenen Stellen bewältigen den Wechsel oft schneller; größere HR-Abteilungen mit vielen Integrationen benötigen eher das obere Ende dieser Spanne.

Entscheidend ist nicht die Geschwindigkeit, sondern die Reihenfolge. Wer Phasen überspringt oder parallel ausführt, riskiert genau die Fehler, die eine ATS-Migration eigentlich verhindern soll: Dubletten, verlorene Anhänge und unterbrochene Integrationen mit Job Boards.

Wie Du den ATS-Wechsel richtig vorbereitest

Die Vorbereitung entscheidet über Erfolg oder Chaos. Bevor der erste Datensatz das alte System verlässt, brauchst Du ein klares Bild davon, was migriert werden muss und wer dafür verantwortlich ist.

Eine Bestandsaufnahme der Daten zeigt, welche Objekte tatsächlich übertragen werden müssen: Kandidatenprofile, Stellenanzeigen, Kundendaten (bei Agenturen), E-Mail-Historien und Notizen der Recruiter. Parallel dazu ist eine Übersicht der Integrationen nötig – jedes angebundene Job Board, jedes HRIS und jedes Payroll-Tool muss später neu verknüpft werden.

Eine der wichtigsten Entscheidungen fällt bereits hier: Übertragst Du die komplette Historie oder migrierst Du nur aktive Kandidaten? Diese Wahl beeinflusst das Datenvolumen, die Migrationsdauer und den späteren Wert Deiner Reports.

In der Praxis gibt es meist drei Umsetzungsmodelle:

• Interne Umsetzung durch das eigene IT- oder Recruiting-Team – sinnvoll bei kleinerem Datenvolumen und vorhandenem technischem Know-how.

• Unterstützung durch den bisherigen Anbieter, der oft gegen Gebühr strukturierte Exporte bereitstellt, allerdings mit Wartezeiten von mehreren Werktagen.

• Spezialisierter Migrationsservice, der das Mapping und die Validierung übernimmt – besonders lohnenswert bei komplexen relationalen Strukturen.

Vor der Unterzeichnung des neuen Vertrags steht die genaue Analyse des alten auf der Agenda. Einige Anbieter berechnen Gebühren für den Export oder verzögern die Datenbereitstellung über Support-Tickets mit mehrtägigen Bearbeitungszeiten. Wer das erst kurz vor dem Cutover-Termin bemerkt, verliert wertvolle Zeit im Projektplan.

Datenexport und -bereinigung: Formate, Anhänge, relationale Strukturen

Der Export ist der technisch kritischste Schritt bei der ATS-Datenmigration. Hier entscheidet sich, ob Anhänge, historische Daten und Bewertungen tatsächlich vollständig ankommen.

In der Regel stehen drei Exportwege zur Auswahl. Der Export via API liefert die saubersten, strukturierten Daten, erfordert jedoch technisches Know-how oder einen Developer. Ein nativer Export-Button im ATS ist am schnellsten verfügbar, liefert aber oft nur flache CSV-Dateien ohne relationale Verknüpfungen. Ein vom Anbieter unterstützter Export ist gründlich, kostet aber Zeit und manchmal eine zusätzliche Gebühr.

In der Praxis gelten einige feste Regeln:

• Lade alle Anhänge (Lebensläufe, Zeugnisse, Gesprächsnotizen) im selben Arbeitsschritt wie die Metadaten herunter.

• Verlasse Dich nicht auf signierte, temporäre Download-Links – diese laufen oft nach wenigen Tagen ab.

• Behalte relationale Strukturen bei: Die Stelle muss mit den jeweiligen Bewerbungen verknüpft bleiben, und jede Bewerbung mit ihrer vollständigen Phasen-Historie.

• Standardisiere Datumsformate vor dem Import auf ISO 8601, um spätere Sortierfehler zu vermeiden.

• Führe die Deduplizierung vor dem Import durch, nicht danach. Ein Abgleich nach E-Mail-Adresse und Nachname reicht in den meisten Fällen aus.

• Prüfe, welche Kandidatendaten gemäß DSGVO bereits gelöscht werden müssten – und migriere sie nicht einfach ungefiltert mit.

Praxistipp: Bereite vor dem eigentlichen Massenexport einen einzelnen Testdatensatz mit Anhang, Notiz und einigen Phasenänderungen vor. Wenn dieser eine Datensatz nach dem Export alle Informationen korrekt enthält, sparst Du Dir später stundenlange Fehlersuche bei einem großen Import.

Feld-Mapping und Konfiguration des Zielsystems

Ein präzises Mapping-Dokument ist das Rückgrat jeder ATS-Migration. Ohne diese Übersicht landen Daten in den falschen Feldern oder gehen komplett verloren.

Strukturiere das Dokument in drei Spalten: Quellfeld, Zielfeld und Transformationsregel. Die dritte Spalte ist oft die wichtigste, da Felder selten eins zu eins zusammenpassen. Eine Dropdown-Liste mit fünf Statuswerten im alten System muss im neuen System vielleicht auf sieben Statuswerte abgebildet werden.

Bei der Konfiguration treten typischerweise diese Herausforderungen auf:

• Benutzerdefinierte Felder ohne direktes Gegenstück im Zielsystem müssen in ein Textfeld fließen oder bewusst weggelassen werden.

• Scorecards und Interview-Bewertungen haben oft eine andere Struktur und lassen sich nicht immer automatisch übertragen.

• Test-Importe mit kleinen Stichproben von 20–50 Datensätzen decken Mapping-Fehler auf, bevor der gesamte Datenbestand betroffen ist.

• Die Phasen-Historie sollte chronologisch bleiben, damit Time-to-Hire-Reports weiterhin korrekt funktionieren.

Wer das Mapping überstürzt, bemerkt das meist erst Wochen später – wenn der Hiring Manager nach dem Feedback eines Kandidatengesprächs sucht und dieses einfach unauffindbar ist. Ein sorgfältiges Mapping-Dokument kostet anfangs Zeit, erspart Dir aber genau diese Art von Nacharbeit.

Welche Integrationen nach dem Wechsel neu angebunden werden müssen

Nicht die Rohdaten selbst, sondern die Integrationen sind die häufigste Fehlerquelle beim ATS-Wechsel. Laut einem aktuellen Migrations-Leitfaden nennen 81 % der HR-Teams Probleme mit Integrationen als größte Hürde beim Systemwechsel.

Führe die Neuanbindung in dieser Reihenfolge durch:

1. Erneuere OAuth-Token. Jede Verbindung zu Job Boards, Kalendern oder E-Mail-Systemen nutzt Authentifizierungs-Token, die beim Anbieterwechsel ungültig werden. Erneuere sie vor dem Cutover, nicht danach.

2. Prüfe Zugriffsrechte. Stelle sicher, dass das neue System dieselben Zugriffsrechte für Job Boards und HRIS-Systeme erhält wie das alte.

3. Priorisiere nach Relevanz. Binde zuerst die Integrationen an, die den größten Kandidatenfluss steuern – z. B. das wichtigste Job Board oder das Payroll-System.

4. Führe Testprotokolle nach dem Cutover aus. Sende eine Testbewerbung über jedes Job Board und prüfe, ob sie korrekt im neuen ATS ankommt.

5. Richte ein automatisches Monitoring ein. Ein täglicher Abgleich zwischen dem ATS und den angebundenen Systemen deckt unbemerkt fehlerhafte Verbindungen auf, bevor sie zum echten Problem werden.

Unbemerkte Fehler sind das eigentliche Risiko. Eine Job-Board-Integration kann tagelang fehlerhaft sein, ohne dass es jemand merkt – Bewerbungen kommen einfach nicht an, anstatt eine Fehlermeldung auszulösen. Genau deshalb sollte die Überwachung des Monitorings in den ersten vier Wochen nach dem Wechsel fest im wöchentlichen Ablauf eingeplant werden.

Parallelbetrieb, Cutover und Verifizierung am Wechsel-Wochenende

Der Parallelbetrieb ist der wichtigste Risikominimierungs-Mechanismus bei der gesamten ATS-Migration. Über mehrere Wochen laufen beide Systeme gleichzeitig, sodass kein Kandidat verloren geht und das Team sich mit dem neuen ATS vertraut machen kann.

Dieser Zeitraum ermöglicht echte Integrationstests unter Live-Bedingungen, anstatt sich auf simulierte Daten zu verlassen. Der Migrations-Leitfaden empfiehlt ein Beobachtungsfenster von 48–72 Stunden nach dem Cutover für gezielte Stabilitätsprüfungen, bevor das alte System endgültig abgeschaltet wird.

Für das eigentliche Wechsel-Wochenende hat sich folgende Reihenfolge bewährt:

• Informiere alle Recruiter und Hiring Manager mindestens 48 Stunden vorher über den genauen Zeitpunkt des Cutovers.

• Versetze das alte System in den Read-Only-Modus, sobald Du den letzten Datensatz exportiert hast – anstatt es sofort komplett abzuschalten.

• Schließe offene Aufgaben und laufende Vorstellungsgespräche vor dem Wechsel ab, damit niemand mitten im Prozess blockiert wird.

• Führe direkt nach dem Cutover eine Stichprobenkontrolle von 20–50 Datensätzen durch und vergleiche sie mit den Integrations-Logs.

Praxistipp: Wähle den Cutover-Termin bewusst an einem ruhigen Tag – z. B. Freitagnachmittag oder in einer Woche mit geringem Bewerbungsaufkommen. So gewinnst Du das ganze Wochenende für die erste Verifizierung, bevor am Montag das Tagesgeschäft startet.

Was nach dem Go-Live der ATS-Migration passiert

Das Go-Live ist nicht das Ende des Projekts, sondern der Beginn der Stabilisierungsphase. Über den nachhaltigen Erfolg des Wechsels entscheiden nun vier Punkte:

• Stelle das alte System dauerhaft auf Read-Only um und halte gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Kandidatendaten ein, anstatt sofort alles zu löschen.

• Plane kurze Schulungen für Recruiter und Hiring Manager ein, am besten in den ersten zwei Wochen, damit sich alte Gewohnheiten aus dem vorherigen System nicht verfestigen.

• Miss Basis-Metriken wie Time-to-Hire und die Pipeline-Integrität direkt nach dem Wechsel – um spätere Verbesserungen verlässlich vergleichen zu können.

• Lege einen festen Termin für das endgültige Vertragsende mit dem bisherigen Anbieter fest – erst nach erfolgreichem Abschluss der Verifizierungsphase.

Wer diese Schritte vernachlässigt, riskiert genau das Gegenteil dessen, was die ATS-Migration bewirken sollte: Ein Team, das zwischen zwei Systemen hin- und herspringt, weil das neue noch fremd wirkt.

Recruitify in der Praxis: Technische und organisatorische Unterstützung bei der Migration

Recruitify wird täglich von über 250 Unternehmen weltweit genutzt. Bei jedem Systemwechsel zeigt sich dasselbe Muster: Die AI-gestützte Plattform-Automatisierung übernimmt einen Großteil der administrativen Arbeit, die bei einer manuellen ATS-Migration die Recruiter blockieren würde.

Die Unterstützung umfasst strukturierte Tools für den Import von Kandidatendaten, Assistenten für das Mapping benutzerdefinierter Felder sowie vorkonfigurierte Integrationen mit gängigen Job Boards und HRIS-Systemen.

Der administrative Aufwand einer Migration verschwindet nicht durch mehr manuelle Arbeit, sondern durch Tools, die das Mapping und die Validierung strukturiert übernehmen, anstatt sie dem Recruiter aufzubürden.

Details zum Funktionsumfang und den Integrationen findest Du auf der Recruitify-Produktseite.

Fehlerbehandlung und Troubleshooting während des Migrationsprozesses

Fehler bei der ATS-Datenmigration lassen sich fast nie ganz vermeiden – aber sie lassen sich systematisch eindämmen. Der häufigste Fehlertyp sind fehlende oder falsch zugeordnete Felder, was sich meist an leeren Pflichtfeldern im Zielsystem nach dem Import zeigt.

Führe vom ersten Test-Import an ein Fehlerprotokoll. Dokumentiere dort jeden fehlerhaften Datensatz mit Ursache und Lösung – so erkennst Du Muster, anstatt jeden Fehler einzeln analysieren zu müssen. Die Ursache liegt oft nicht im Zielsystem, sondern im ursprünglichen Export, z. B. wenn ein Feld im alten System unvollständig gepflegt wurde.

Bei Integrationsfehlern hilft ein einfacher Dreischritt: Überprüfe die Gültigkeit der Token, prüfe die Zugriffsrechte und kontaktiere erst dann den technischen Support des Anbieters. Die meisten unbemerkten Ausfälle resultieren aus abgelaufenen Zugriffsrechten, nicht aus komplexen technischen Defekten.

Für kritische Fehler im Cutover-Fenster solltest Du einen Rollback-Plan parat haben. Solange das alte System nicht abgeschaltet ist, bleibt der Parallelbetrieb die Notfalloption. Genau deshalb sollte das alte ATS niemals vor dem Ende der Verifizierungsphase endgültig deaktiviert werden.

Kommuniziere Fehler offen im Team, anstatt sie zu verschweigen. Ein Recruiter, der weiß, dass ein bestimmtes Feld derzeit fehlerhaft ist, kann damit umgehen. Ein Recruiter, der das nicht weiß, trifft Entscheidungen auf Basis falscher Daten.

Backup-Strategien vor und nach der Migration

Ein vollständiges Backup vor dem ersten Exportschritt ist keine Premium-Option, sondern die Grundvoraussetzung für jede sichere ATS-Migration. Sichern Sie den gesamten Datenbestand des alten Systems inklusive aller Anhänge an einem Ort außerhalb beider Systeme – z. B. in einer Cloud mit eigener Zugriffskontrolle.

Dieses Backup dient nicht nur als Absicherung für den Fall eines technischen Defekts. Es ist auch der Referenzpunkt, mit dem Du später Stichproben vergleichst, um die Vollständigkeit und Korrektheit des Imports zu prüfen.

Nach dem Cutover benötigt das neue System seine eigene Backup-Routine, unabhängig von den Kopien des alten Systems. Viele Recruiter verlassen sich hier zu sehr auf die automatischen Cloud-Backups des Anbieters, ohne zu prüfen, wie oft diese tatsächlich durchgeführt werden und wie lange die Daten gespeichert bleiben.

Zu jeder Backup-Strategie gehören drei Punkte:

• Ein vollständiger Export-Snapshot direkt vor dem Cutover, separat vom laufenden Migrationsprozess gespeichert.

• Ein zweiter Snapshot direkt nach Abschluss der Verifizierungsphase, der den bestätigten Endzustand dokumentiert.

• Ein regelmäßiger Backup-Rhythmus im neuen System vom ersten Tag nach dem Go-Live an – nicht erst nach einer Eingewöhnungszeit.

Wer diese drei Sicherheitsstufen nutzt, kann jeden Streit um verlorene oder fehlerhafte Daten durch einen klaren Vergleich klären, anstatt sich auf Vermutungen zu verlassen.

Kommunikation mit Stakeholdern und Nutzern während der Migration

Eine ATS-Migration betrifft mehr Personen, als in der Projektplanung oft bedacht wird. Recruiter, Hiring Manager, die Geschäftsführung und bei Agenturen auch die Kunden – alle müssen wissen, was passiert und wann.

Beginne mit der Kommunikation mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Cutover-Termin. Eine kurze, klare Nachricht reicht aus: Welches System wann abgeschaltet wird, welches neue System ab wann genutzt wird und an wen man sich bei Fragen wenden kann. Unklare Ankündigungen ohne konkretes Datum sorgen für mehr Unsicherheit als gar keine Kommunikation.

Hiring Manager benötigen andere Informationen als Recruiter. Für sie zählt vor allem, dass laufende Auswahlprozesse nicht unterbrochen werden. Die einfache Zusage, dass alle offenen Kandidatenprofile im neuen System sichtbar bleiben, nimmt bereits die meisten Sorgen.

Bei Agenturen kommt eine dritte Gruppe hinzu: Kunden, die eventuell über ein Portal Zugriff auf Kandidatenprofile haben. Informiere sie separat und weise am besten auf mögliche kurze Einschränkungen am Wechsel-Wochenende hin.

Nach dem Go-Live ist ein klar definierter Ansprechpartner für Fragen unverzichtbar, mindestens für die ersten zwei Wochen. Eine feste Person, die Fragen zum neuen System sammelt und beantwortet, verhindert unkontrollierte Verwirrung im Team. Wiederhole wichtige Informationen – z. B. zu den neuen Login-Daten – mehr als einmal. Eine einzelne E-Mail geht im Arbeitsalltag leicht unter.

Risikomanagement: Anhänge, Export-Beschränkungen, Datenschutz

Über das Ergebnis jeder ATS-Migration entscheiden drei Risikofaktoren: Verlorene Anhänge, technische Export-Beschränkungen beim bisherigen Anbieter und Datenschutzpflichten nach der DSGVO.

Anhänge sind – wie im Abschnitt über den Datenexport beschrieben – die empfindlichste Komponente. Führe daher nach der Datenbereinigung eine zweite Download-Kontrolle durch, bevor der große Import startet. Ein fehlender Anhang bei einem wichtigen Kandidaten kostet später mehr Zeit als eine gründliche zweite Kontrolle im Vorfeld.

Export-Beschränkungen tauchen oft dort auf, wo niemand sie erwartet: bei den API-Limits des bisherigen Anbieters. Bei großen Datenmengen kann der Export mehrere Tage dauern, wenn das System nur eine begrenzte Anzahl von Abfragen pro Stunde zulässt. Plane diesen Puffer von Anfang an ein, anstatt ihn erst beim ersten fehlgeschlagenen Exportversuch zu entdecken.

Beim Datenschutz gilt eine einfache Regel: Migriere nur Daten, die Du rechtlich weiterhin speichern darfst. Kandidaten, deren gesetzliche Aufbewahrungsfrist bereits abgelaufen ist, solltest Du vor dem Export aus dem Datenbestand löschen – migriere sie nicht automatisch in das neue System. Prüfe auch, ob der neue Anbieter eine Datenschutzerklärung bereitstellt, die den Umgang mit den übernommenen Kandidatendaten klar regelt, insbesondere hinsichtlich der Anonymisierung sensibler Felder.

Was typische Migrations-Ratgeber unterschätzen

Fachliteratur zur ATS-Migration konzentriert sich fast immer auf das Datenvolumen: Wie viele Datensätze, wie viele Felder, wie viel Speicherplatz. Das ist der falsche Fokus. Die tatsächlichen Probleme entstehen bei den Integrationen, benutzerdefinierten Feldern und den festgefahrenen Gewohnheiten des Teams, das seit Jahren mit denselben Klicks arbeitet.

Klassische Ratgeber empfehlen oft einen möglichst kurzen Parallelbetrieb, um Verwirrung zu vermeiden. Diese Logik übersieht das eigentliche Risiko. Ein längerer Parallelbetrieb – drei bis vier Wochen – bedeutet zwar doppelten Aufwand, deckt aber Integrationsfehler auf, die erst unter echten Live-Bedingungen sichtbar werden und nicht bei einem Test-Import von fünfzig Datensätzen.

Womit Recruiter eigentlich starten sollten, ist nicht das Mapping-Dokument, sondern die Analyse des Vertrags mit dem bisherigen Anbieter. Exportgebühren und mehrtägige Wartezeiten auf den Support tauchen fast nie in Projektplänen auf, verzögern aber regelmäßig den gesamten Zeitplan. Wer eine solche Klausel erst zum Cutover-Termin entdeckt, hat das Projekt verloren, bevor der erste Datensatz bewegt wurde.

• Dein Recruitify-Team

Recruitify als Partner Deiner ATS-Migration

Recruitify ist die Lösung für Agenturen und HR-Teams, die den Systemwechsel nicht allein bewältigen wollen: Anstatt Mapping-Dokumente und Integrationstests manuell zu pflegen, übernimmt die Plattform die Feldzuordnung mit assistierenden Funktionen und bietet vorkonfigurierte Verbindungen zu gängigen Job Boards sowie HRIS- und Payroll-Systemen.

Recruitify verbindet das ATS mit einem integrierten CRM-Modul und AI-gestützter Automatisierung. So fangen Recruiter nach dem Umzug nicht bei null an, sondern arbeiten direkt mit der Kandidatensuche, dem Multiposting und den Kommunikationstools weiter. Wenn Du die Datenschutzpraxis vorab prüfen möchtest, findest Du wichtige Informationen in den AGB und der Datenschutzerklärung.

Der nächste Schritt ist ganz einfach: Buche eine Demo, um zu sehen, wie Deine eigenen Daten im System aussehen, oder erstelle direkt ein kostenloses Konto und starte die Migration selbstständig.

Quellen

• ATS wechseln, ohne Kandidaten zu verlieren: Der Migrations-Leitfaden | Sprad Blog

• ATS Migration Guide: How to Switch Without Losing Data in 2026 | EasyHire AI Blog

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